Dar retorno ao funcionário sobre o seu desempenho reduz
custo, melhora a produtividade e diminui a rotatividade.
Colaboradores motivados produzem mais e melhor.
Isso é fato.
O desafio para os gestores é encontrar as ferramentas certas para a motivação.
Um poderoso mecanismo para isso o feedback, que em português quer dizer
“retorno” e tem um significado particular na área de gestão de pessoas: é a
pratica de orientar o funcionário após avaliar o seu desempenho, apontando
aspectos positivos e negativos do trabalho executado.
Parece fácil, mas pouquíssimas empresas, especialmente as menores, tem esse
hábito, segundo o consultor do Sebrae-SP para a área de Recursos Humanos, Julio
Tadeu Alencar.
Ele destaca a diferença entre feedback e analise de desempenho.
“O feedback é dado ao fim do processo ou
de casa etapa, enquanto a analise de desempenho é constante”
O primeiro passo para um bom feedback é restringir a
avaliação estritamente ao campo profissional, deixando de lado as considerações
subjetivas e pessoais.
A comunicação é muito importante ao longo de todo o
processo. “Desde o início, o gestor precisa ter certeza de que o colaborador
entendeu o que era esperado dele”, afirma.
Na hora de dar o retorno, é necessário atenção a alguns detalhes: a avaliação é sempre individual; deve ser dada de maneira verbal, mesmo que posteriormente a empresa opte por um registro escrito; a conversa deve ser reservada e sigilosa (é opção do colaborador, e não do gestor, contá-la ou não aos outros).
Na hora de dar o retorno, é necessário atenção a alguns detalhes: a avaliação é sempre individual; deve ser dada de maneira verbal, mesmo que posteriormente a empresa opte por um registro escrito; a conversa deve ser reservada e sigilosa (é opção do colaborador, e não do gestor, contá-la ou não aos outros).
Para ser
eficiente, um feedback deve envolver exemplos práticos, para que a dinâmica não
pareça um “achismo”.
Deve identificar os pontos fracos e fortes do colaborador,
apontar o que saiu errado ao longo do processo e sugerir mudanças.
Ao gestor,
cabe ouvir as justificativas do colaborador e concordar ou discordar, mas com
base em fatos e dados.
Alencar aponta uma série de ganhos para
a empresa em decorrência da prática do feedback: reduz os custos, a
rotatividade dos funcionários e o retrabalho, além de aumentar o grau de
satisfação da equipe.
O consultor reconhece que, na ausência desse retorno, o
caminho mais fácil para as micro e pequenas empresas é a demissão do
funcionário que não atendeu ao que era esperado.
“Entretanto, é o caminho mais
caro”, diz.
Às vezes, o erro dos gestores começa muito antes.
“Eles contratam
mal, não se comunicam de forma clara e, depois, tendem a culpar o funcionário
pelos desvios de rota”, afirma Alencar.
O consultor orienta os empreendedores a
detalhar previamente o perfil da pessoa para cada um dos cargos da empresa e
não cair na tentação de contratar o primeiro candidato que aparecer.
Para o
colaborador, a dica é encarar o retorno como uma oportunidade de aprimoramento
profissional e nunca levar para o lado pessoal.
Texto extraído do Jornal de Negócios.
Tadeu Artur Cavedem
Palestrante motivacional
www.futuramente.com.br
contato@futuramente.com.br
Celular: 11 9 9989-4865
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